Lertoj por gvidantoj
Tiu ĉi ero alparolas gvidantojn, tamen ĝi estas utila legaĵo ankaŭ por teamanoj: ne nur, ĉar ili mem verŝajne estos aŭ jam estas gvidantoj, sed ankaŭ ĉar indas scii por la teamanoj, kiel estas esti ilia gvidanto.
Kiel gvidanto, via tasko estas ankaŭ manaĝi homojn. Hommanaĝado estas: uzi homojn, kiujn vi havas, kiel ili estas (kaj ne kiel vi ŝatus ke ili estu) por atingi celojn kiujn vi volas atingi aŭ kion vi devas atingi.
Ni relegu iom pri la kreiĝo de teamoj kaj poste ni havos etan resumon pri la diversaj ecoj de gvidantoj:
Teamlaboro, teamkreiĝo
Teamo ne estas simple aro da homoj, sed multe pli, en teamo 1+1 ne estas 2 sed 3. La teamanoj kune laborante povas atingi multe pli, ol la sumo de iliaj atingoj. Tamen, por tion atingi bezonatas ke la laboro, la enteama komunikado, la taskdisdono bone funkciu – kaj tio tute ne estas memevidenta. Unue ni vidu etan enkondukon pri la taskoj de estroj.
Taskoj de gvidantoj
- etosigi, entuziasmigi la laborantojn
- konscii kien iri, kial iri, kial tiel fari → kompreni kaj komprenigi la sistemon
- provizi efikan kunlaborsistemon
- kredi ke ni sukcesos → se oni ne kredas je sukceso, oni ne sukcesos pro la subkonscio
Kiel gvidanto, via tasko estas ankaŭ gvidi homojn. Hommastrumado estas: uzi homojn, kiujn vi havas, kiel ili estas (kaj ne kiel vi ŝatus ke ili estu) por atingi celojn kiujn vi volas atingi aŭ kion vi devas atingi.
Sciu, ke en teamo kiu laboras kune dum certa tempo, ĉiam aperos problemoj rilate al homaj rimedoj. Tamen, tiujn problemojn eblas solvi, malpliigi, se vi konscias pri la diversaj ecoj de teamanoj kaj same pri la fazoj de teamkonstruado. Sciu ankaŭ, ke teamanoj ofte alprenas negativajn rolojn en la teamo pro la maladekvata ĉirkaŭaĵo, do ili en si mem ne estus tiaj, sed pro manko de taŭga komunikado aŭ alia problemo ili alprenas negativajn alirojn – tia kondiĉo povas ankaŭ malfaciligi por ili la vivon, do vi, kiel gvidanto havas la taskon helpi eliri de la situacio.
Dum la trejnado ni ankaŭ vidos kelkajn ilojn por elveni de tiaj problemaj situacioj. Se vi pensas ke vi tuj bezonas ilin, skribu al rtteamo@tejo.org!
Ecoj de teamanoj
En ĉiu plene funkcianta teamo, ni povas distingi kelkajn ecojn de teamanoj:
- Tasko-orientita – motiviĝas pri la laboro mem
- Mem-orientita – motiviĝas pri persona sukceso
- Interago-orientita – motiviĝas pri la ĉeesto kaj la agadoj de kunlaborantoj
Ĉar en teamo ĉiun individuon motivas multaj aferoj, gravas eltrovi tion, kiajn membrojn oni havas en sia teamo. Tiel-ĉi, vi povos scii tion, kiuj malŝatus certajn taskojn kaj preferus aliajn, kaj vi scipovos komuniki kun aliaj personoj, esprimante ke ili faris bonan laboron kaj teni ilin ankoraŭ motivitaj.
Teamformado
Ĉiuj teamoj konstruiĝas laŭ diversaj manieroj, ili estas unikaj, tamen, observeblas kelkaj similaj ŝtupoj – konscii pri ili povas helpi vin trasalti ilin:
1. Kreiĝo
- Ĉiu membro de la grupo konas siajn rolojn kaj respondecojn en la grupo
- Dum tiu ĉi fazo, la komuna interkonsento pri la celoj kaj roloj de la grupo estas atingita. Grupo ĉiam poziciiĝas relative al sia ĉirkaŭaĵo, kio signifas ke la grupo havas specifajn rolojn, celojn, kaj respondecojn. En la kreiĝa fazo, la personoj, el kiuj konsistas la grupo, kuniĝas: la defio de tiu ĉi fazo estas preni komunan interkonsenton pri la celoj kaj roloj de la grupo. Tio signifas, ke por ĉiu grupano, la unuopaj kaj grupaj celoj kongruas unu kun la alia.
- Aldone, ĉiu membro de la grupo volas koni siajn proprajn rolon kaj respondecon en la grupo. La nocio de roloj estas grava al la kompreno de teamaj dinamikoj: en teamo, oni strebu por akordi la percepton de roloj kun la realeco de roloj por atingi bonfarton kaj efikecon, kaj tiuj ĉi roloj devas esti flekseblaj. En grupo, tio ĉiu foje okazas kaj ni povas vidi, ke ĝi limigas la interagojn en la grupo!
2. Ŝtormado
- Solvi konfliktojn en la grupo
- Tiu ĉi fazo estas kie personoj interagas precipe laŭ afinecoj. Ne ĉiuj komunikaj kanaloj estas malfermitaj kaj, eĉ pli malbone, ke eble estas konfliktoj pro antaŭjuĝoj, kulturaj diferencoj kaj personecoj. Tiuj ĉi konfliktoj povas esti estigitaj de specifaj problemoj aŭ altigitaj premoj, sed ili estu solvitaj antaŭ ol la problemo estas pritraktataj (en la labora fazo).
- Trairi tiun ĉi fazon postulas bonajn interpersonajn lertojn por malfaldi konfliktojn, malfermi komunikadon kaj turni individuajn kondutojn pozitivaj.
- Rilataj lertoj: solvado de konfliktoj, komunikado, kaj faciligado de komunikado por aliaj
3. Normaliĝo
- Agordi la procedurojn por komunikado kaj laborado per adopti komunan sintenon
- Kiam la grupo pretas labori, venas la bezono por grupaj normoj. Ĉi-faze, la proceduroj de komunikado kaj laborado devas esti komune establitaj kaj akorditaj de la grupo. Devas esti ankaŭ estiĝanta grupa sinteno. La elekto de grupaj normoj aŭ sintenoj povas esti faritaj respekte al la celoj atingotaj. Sed tio ĉi ne sufiĉas por decidi la teamajn normojn: tiaj normoj devas esti en la linio de la valoroj kaj la vizio de la teamo! Tiel, la prepara laborado pri la vizio, valoroj kaj la kondutoj povas helpi.
- Rilataj lertoj: komunikado, scio de specifaj proceduroj, gvidanteco
4. Laborado
- Atingi la taskojn, solvi la problemojn.
- La proceduroj estas establitaj, do la grupo havas la ilojn por labori. Ankoraŭ estas bezono por adekvata kunordiĝo, divido de taskoj laŭ roloj. Neatenditaj problemoj povas subite estiĝi kaj bezonas esti pritraktitaj per la efika maniero. Unu el la defioj por teamanoj estas prizorgi altan nivelon de fido. Per atingoj, la grupo proksimiĝas al siaj celoj. Aldone, la teamo disvolvas siajn historion kaj kulturon.
Konkludo
Modelo havas sencon nur se oni povas praktike apliki ĝin. Tial, post rekoni la fazojn, oni klopodu trovi por si mem tion, kion li/ŝi povas fari per tiu ĉi scio. Ekzemple, tiu ĉi modelo montras, ke: teama kunlaborado ĉiam komenciĝu per ekhavi klarajn rolojn kaj celojn por la grupo kaj ties membroj; kaj la konflikt-solvado kaj problemsolvado estas du malsamaj aferoj.
Ni povas observi, ke la fazoj postulas multajn lertojn: ekzemple, la kreiĝa fazo postulas motiviĝon kaj gvidantecon, dum la normaliga fazo pli koncentriĝas pri gvidanteco. Sed la lerto, kiu ĉiam gravas en ĉiuj fazoj, estas komunikado.
Lertoj por gvidantoj
Estas diversaj tipoj da gvidantoj, da gvidadmaniero, ekzemple eblas dividi laŭ la:
- aŭtoritateco-liberlasantemo
- pli emo al politikumado/strategia pensado/homoj/ideoj
- pli emo al gvidado per vizio/manaĝado
Ne eblas diri, kiu maniero de gvidado estas pli avantaĝa ĝenerale, ili ĉiuj dependas de la specifa situacio. Kio tamen gravas, ke la gvidanto devas pensi pri si mem: por la tuta teamo tre gravas, ke la entuziasmo, laboremo, kreemo, disponeblo de la gvidanto restu kaj ĉeestu. Do, kiel gvidanto, se vi ricevas taskojn, ĉiam pensu pri tio, ĉu estas iu, kiu emus kaj povus fari la taskon anstataŭ vi – kaj se ne, pripensu, ĉu la taskon vi ŝatus fari, kaj ĉu ĝi estas nepre farenda. Pli bonas fari malpli, ol elĉerpiĝi.
Taskoj 9
Bonvolu sendi vian respondon al rtteamo@tejo.org!
- Kio estas hommanaĝado?
- En kiu fazo de teamformado troviĝas nun via teamo?
- Inter la diversaj taskoj de gvidantoj, kiujn vi pensas ke estas gravaj kaj malpli gravaj? Pri kiuj vi sentas ke vi estas memfida kaj bona, kaj pri kiuj vi sentas ke vi devus pli lertiĝi?
- Ĉu vi havas tro da/sufiĉe da/malsufiĉe da taskoj?
- Nun ni alvenis al la unua ero de la realigado de projekto,
- ĉu vi, kiel gvidanto scias ekzakte kiu faras kion?
- ĉu vi, kiel gvidanto decidis pri kiujn vi povas plene fidi, kiujn vi devas kontroli?
- kion vi faras por la informtransdono?
- kion vi faras por la kuraĝigo de homoj?
Antaŭa parto – Enhavtabelo – Sekva parto
Foto: Łukasz Żebrowski